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绩效考核不是“万能钥匙”
崔于钦
日期: 2017年02月13日 来源: 东方烟草报客户端

  近日,一位在基层单位工作的朋友向笔者大倒苦水,说上级对他们的考核达100余项,全部与绩效挂钩,使其在绩效目标达成时精力分散,顾此失彼。

  毋庸置疑,绩效考核作为一种有效的企业管理方式,运用得当可以最大限度地激发员工工作热情,挖掘员工潜力,提升企业凝聚力和竞争力。但如果一味地把绩效考核当成企业管理的“万能钥匙”,寄期望于所有的问题都通过考核加以解决,大小事都要用考核的“尺子”量一量,无疑会增加员工的工作负担,甚至挫伤工作热情。

  上面千条线,下面一根针。企业的战略部署、管理要求和目标达成等均需要落实到基层、落实到员工,就做好绩效考核而言,笔者认为应做好三点。

  找准考核点。要把握“贵精不贵多”的原则,在充分调研与加强基层沟通的基础上,从考核体系设计的科学性、考核项目的可操作性和考核过程的控制等方面着手,通过对相关指标的整合和控制,使考核导向能够满足企业工作任务目标要求。考核指标要清晰、明确、具体,能被有效量化,并辅以切合实际、科学合理的评价标准,使被考核者能够准确理解和把握,为考核工作的成功实施奠定基础。

  把握保障点。要把绩效考核作为“一把手”工程,主要领导亲自参与到考核项目设计,分管领导直接挂帅考核机构,选出符合考核基本要求的人员负责考核工作,考核小组定期对绩效考核情况进行总结,研究和改进下一步工作开展,确保绩效考核顺利实施及考评结果公正。要以尊重员工的价值创造为主旨,建立系统的培训管理、结果公示、绩效奖惩、沟通反馈等保障机制,鼓励员工主动参与考核的全过程,使优者得其位、劣者有压力,使企业运行更加具有活力。

  抓住改进点。绩效考核本身是一个持续改善的过程,对于考核中发现的问题,不能一罚了之。要深入分析问题产生的原因,帮助员工发现不足,及时制定针对性措施进行整改,使考核形成有效的PDCA循环。对于一些复杂的问题,要不断创新管理办法,从制度建设、流程优化、目标确定等方面加以修订完善,持续改进考核管理,确保企业持续健康发展。

  绩效考核不是“万能钥匙”,不能解决企业遇到的所有问题。在充分重视绩效考核促进企业管理刚性作用发挥的同时,要将人文关怀有机融入绩效考核之中,促进绩效考核更加科学化、规范化。

山东临沂兰山区局(营销部)

 
 
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网络责任编辑: 王希 收藏 打印 关闭
 
 
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